Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?
Le CDI, contrat à durée indéterminée, est la forme normale et générale de la relation de travail en France. Le CDD, contrat à durée déterminée, en est l’exception : il n’est licite que dans les cas énumérés par le code du travail, doit être écrit et préciser son motif de recours, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le CDI est la règle, le CDD l’exception
L’article L1221-2 du code du travail énonce que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Ce n’est pas une formule de style : c’est la règle d’interprétation qui commande tout le reste. Le CDI n’a pas de terme, il n’exige pas d’écrit pour exister — même si l’écrit reste indispensable en pratique, et obligatoire pour un temps partiel —, et il ne peut prendre fin que par démission, licenciement motivé, rupture conventionnelle, retraite ou force majeure. Le CDD, lui, comporte un terme et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. L’article L1242-1 pose la limite décisive : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le juge raisonne sur l’emploi, pas sur l’intitulé du contrat : un poste durablement nécessaire à l’activité de l’entreprise relève du CDI, quel que soit le motif écrit sur le document.
Cas de recours et écrit obligatoire
L’article L1242-2 énumère limitativement les cas dans lesquels un CDD peut être conclu : le remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu, parti définitivement avant la suppression de son poste, ou en attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI ; l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; les emplois saisonniers et ceux pour lesquels il est d’usage constant, dans certains secteurs, de ne pas recourir au CDI ; ainsi que le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un exploitant agricole. L’article L1242-3 y ajoute les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour compléter une formation professionnelle. Hors de cette liste, il n’y a pas de CDD licite. La forme est tout aussi contraignante. L’article L1242-12 impose que le contrat soit établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’écrit doit également porter, selon les cas, le nom et la qualification du salarié remplacé, la date du terme ou la durée minimale, la désignation du poste, l’intitulé de la convention collective applicable, la rémunération et la période d’essai éventuelle. L’article L1242-13 exige enfin que le contrat soit transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Durée maximale, renouvellement, succession
Depuis les ordonnances de 2017, la durée d’un CDD relève d’abord de la branche : l’article L1242-8 permet à une convention ou à un accord de branche étendu de fixer la durée totale maximale. Ce n’est qu’à défaut d’un tel accord que s’applique l’article L1242-8-1, supplétif : la durée totale, renouvellements compris, ne peut excéder dix-huit mois. Elle est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, et portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, lorsqu’il s’agit du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste, ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation — la durée initiale ne pouvant alors être inférieure à six mois. Le renouvellement suit la même architecture : l’article L1243-13 laisse la branche fixer le nombre de renouvellements possibles, et à défaut l’article L1243-13-1 autorise deux renouvellements, sans jamais dépasser la durée maximale applicable. Enfin, deux CDD ne peuvent se succéder sur le même poste sans respecter un délai de carence, fixé par la branche ou, à défaut, par l’article L1244-3-1 : le tiers de la durée du contrat échu si celui-ci a duré quatorze jours ou plus, la moitié s’il a duré moins. L’article L1244-4-1 énumère les cas où ce délai ne s’applique pas, notamment un nouveau remplacement en cas d’absence du salarié remplacé.
Se tromper : requalification, indemnité de fin de contrat, rupture anticipée
La sanction est brutale et c’est ce qui rend l’écrit si important. Aux termes de l’article L1245-1, un CDD conclu en méconnaissance des règles du code du travail est réputé à durée indéterminée : absence d’écrit, motif imprécis ou inexact, cas de recours non prévu, dépassement de la durée ou du nombre de renouvellements, non-respect du délai de carence. Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes, qui statue selon une procédure accélérée — l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui se prononce au fond dans le mois suivant sa saisine — et lui accorde, selon l’article L1245-2, une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, en sus des sommes dues au titre de la rupture. En fin de CDD normalement exécuté, l’article L1243-8 ouvre droit à l’indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, versée avec le dernier salaire ; son taux est fixé par le code du travail, et l’article L1243-9 permet à une convention ou à un accord collectif de l’abaisser en contrepartie d’un accès privilégié à la formation professionnelle. Elle n’est pas due dans les cas de l’article L1243-10 : contrat saisonnier ou d’usage relevant du 3° de l’article L1242-2, contrat conclu au titre de l’article L1242-3, emploi d’un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, refus par le salarié d’un CDI sur le même poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente, et rupture anticipée à l’initiative du salarié, faute grave ou force majeure. Cette rupture anticipée, justement, n’est possible que dans des cas limités (article L1243-1) : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou justification par le salarié d’une embauche en CDI, ce dernier cas ouvrant un préavis à sa charge (article L1243-2).
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Questions fréquentes
Peut-on enchaîner plusieurs CDD sur le même poste ?
Seulement en respectant le délai de carence entre deux contrats, fixé par la branche ou, à défaut, par l’article L1244-3-1, et dans la limite de la durée maximale applicable. L’article L1244-4-1 prévoit des exceptions, notamment une nouvelle absence du salarié remplacé. Enchaîner sans motif propre à chaque contrat expose à une requalification en CDI.
Un CDD non écrit est-il valable ?
Il n’est pas nul : il est réputé conclu pour une durée indéterminée (articles L1242-12 et L1245-1). La relation de travail subsiste donc, mais sous le régime du CDI, et le salarié peut obtenir une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire. Le contrat doit en outre lui être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
La prime de précarité est-elle toujours due à la fin d’un CDD ?
Non. L’article L1243-10 l’exclut notamment pour les contrats saisonniers et d’usage, pour les contrats conclus au titre de l’article L1242-3, pour l’emploi d’un jeune pendant ses vacances scolaires, lorsque le salarié refuse un CDI sur le même poste avec une rémunération au moins équivalente, et en cas de rupture anticipée à son initiative, de faute grave ou de force majeure.
Le motif du CDD doit-il déjà figurer dans la promesse d’embauche ?
La loi ne l’exige pas de la promesse, mais s’en abstenir revient à promettre autre chose que ce que l’on croit. Une promesse d’embauche engage sur les éléments essentiels du contrat envisagé, et si le contrat promis est un CDD, l’article L1242-12 fera de l’absence de définition précise du motif un contrat réputé conclu pour une durée indéterminée. Nommer le motif dès la promesse évite donc de découvrir, au moment de rédiger le contrat, qu’aucun cas de recours de l’article L1242-2 ne correspond à la situation.
Termes associés
Sources : code du travail, articles L1221-2 (forme normale de la relation de travail), L1242-1 à L1242-3 (cas de recours), L1242-8 et L1242-8-1 (durée maximale), L1242-12 et L1242-13 (écrit, motif, transmission), L1243-1 et L1243-2 (rupture anticipée), L1243-8 à L1243-10 (indemnité de fin de contrat), L1243-13 et L1243-13-1 (renouvellement), L1244-3-1 et L1244-4-1 (délai de carence), L1245-1 et L1245-2 (requalification) ; Légifrance et les conventions collectives de branche étendues.
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