Contrat de Travail
Rédigez un contrat de travail français en quelques minutes et téléchargez-le en PDF. Le modèle est construit autour de la règle qui décide de tout : le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L. 1221-2 du code du travail), et le contrat à durée déterminée n’en est que l’exception. Un CDD n’est possible que dans les cas énumérés par la loi, il doit être écrit, et l’article L. 1242-12 précise qu’il « comporte la définition précise de son motif » et qu’à défaut « il est réputé conclu pour une durée indéterminée ». C’est pourquoi la variante CDD de ce modèle EXIGE le motif de recours et affiche un avertissement visible tant qu’il n’est pas renseigné. Le modèle adapte aussi la période d’essai à la catégorie professionnelle du salarié (ouvriers et employés, agents de maîtrise, cadres), rappelle que les trente-cinq heures sont une durée légale et non un maximum, et renvoie systématiquement à la convention collective applicable, qui l’emporte lorsqu’elle est plus favorable. Aucun montant de SMIC n’est imprimé : il est fixé par décret et révisé, et c’est vous qui saisissez le salaire.
Ateliers Beauregard SAS, dont le siège est situé 14 rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, immatriculée sous le numéro SIRET 812 345 678 00027, représentée par Claire Fontaine, présidente, ci-après « l’Employeur », d’une part,
Julien Marchand, né(e) le 18 avril 1995, demeurant 27 rue de la Roquette, 75011 Paris, ci-après « le Salarié », d’autre part,
Article 1er — Engagement et nature du contrat. L’Employeur engage le Salarié en qualité de chargé de clientèle dans le cadre d’un CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE. Les parties rappellent que, aux termes de l’article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ; le recours au contrat à durée déterminée est l’exception et n’est ouvert que dans les cas limitativement énumérés par la loi. Le Salarié est employé sous l’autorité et selon les directives de l’Employeur, dans le cadre du lien de subordination propre au contrat de travail.
Article 2 — Durée du contrat. Le présent contrat est conclu pour une DURÉE INDÉTERMINÉE et prend effet le 5 octobre 2026. Il n’est assorti d’aucun terme et ne comporte donc ni date de fin ni motif de recours, ces mentions étant propres au contrat à durée déterminée. Il se poursuit jusqu’à sa rupture dans les conditions prévues par le code du travail et rappelées ci-après.
Article 3 — Période d’essai. Le présent contrat comporte une période d’essai de quatre mois, expressément stipulée ; la période d’essai ne se présume pas et n’existe que parce qu’elle figure dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23). Le Salarié relevant de la catégorie des cadres, l’article L. 1221-19 du code du travail fixe la durée maximale de l’essai à quatre mois. Cette période ne peut être renouvelée qu’une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le principe du renouvellement est stipulé au contrat, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse excéder huit mois (article L. 1221-21). Ces durées ont un caractère impératif (article L. 1221-22), à l’exception de durées plus courtes fixées par un accord collectif conclu après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le présent contrat ; depuis l’entrée en vigueur, le 9 septembre 2023, de l’article 9 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, un accord de branche antérieur à cette loi de 2008 ne peut plus fixer de durée plus longue. La rupture de l’essai obéit aux délais de prévenance des articles L. 1221-25 (rupture par l’Employeur) et L. 1221-26 (rupture par le Salarié, quarante-huit heures, ramenées à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence).
Article 4 — Fonctions, qualification et classification. Le Salarié exerce les fonctions de chargé de clientèle, qui consistent notamment en le suivi et le développement d’un portefeuille de clients, la préparation des propositions commerciales, le suivi des dossiers en lien avec les équipes techniques et le reporting mensuel de l’activité, ainsi que toute tâche connexe relevant de sa qualification. Sa classification est celle des cadres au sens de la convention collective applicable, dont relèvent son coefficient et son minimum conventionnel. Cette énumération n’est pas limitative ; le Salarié peut se voir confier toute tâche relevant de sa qualification.
Article 5 — Lieu de travail. Le Salarié exerce ses fonctions à les locaux de l’Employeur situés 14 rue des Petites-Écuries, 75010 Paris. Cette mention est informative et n’emporte pas clause de sédentarité ; un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique relève du pouvoir de direction de l’Employeur, tandis qu’un changement hors de ce secteur suppose l’accord du Salarié, sauf clause de mobilité stipulée par avenant.
Article 6 — Durée et organisation du travail. La durée du travail du Salarié est fixée à 35 heures par semaine, réparties comme suit : du lundi au vendredi, de 9 h 00 à 17 h 00, avec une pause déjeuner d’une heure non travaillée. Les parties rappellent que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L. 3121-27 du code du travail) : il s’agit d’un SEUIL de déclenchement des heures supplémentaires, et non d’un maximum. Les durées maximales sont distinctes : dix heures par jour (article L. 3121-18), quarante-huit heures au cours d’une même semaine (article L. 3121-20) et quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives (article L. 3121-22), sous réserve des dérogations prévues par la loi. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Employeur et donnent lieu à la majoration de salaire ou au repos compensateur équivalent prévus par la loi ou par la convention collective applicable.
Article 7 — Rémunération. En contrepartie de son travail, le Salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 2 400 €, versée mensuellement, au plus tard le dernier jour ouvré du mois. Cette rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), dont le montant est fixé par décret et revalorisé au moins une fois par an avec effet au 1er janvier, et en cours d’année lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint le seuil légal (articles L. 3231-4 à L. 3231-6 du code du travail). Elle ne peut davantage être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification du Salarié, lequel est fréquemment supérieur au minimum légal. Aucun montant de SMIC, aucun plafond et aucun taux ne sont reproduits dans le présent contrat, précisément parce que ces valeurs sont révisées : vérifiez les valeurs en vigueur avant la signature.
Article 8 — Convention collective et information du Salarié. La convention collective applicable est Syntec, bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Ses stipulations s’appliquent au présent contrat et l’emportent sur celui-ci lorsqu’elles sont plus favorables au Salarié ; elles fixent notamment la classification, le minimum conventionnel, la durée du préavis et, le cas échéant, celle de la période d’essai. L’Employeur remet au Salarié les informations relatives à la relation de travail exigées par l’article R. 1221-34 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles : une première série d’informations au plus tard le septième jour calendaire à compter de l’embauche, les autres au plus tard un mois après cette même date.
Article 9 — Formalités préalables et suivi médical. L’Employeur déclare avoir accompli la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’organisme de recouvrement compétent (article L. 1221-10 du code du travail), au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche et, en tout état de cause, avant la prise effective du poste par le Salarié. Le Salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste (article R. 4624-10). Lorsque le poste relève d’un suivi individuel renforcé, cette visite est remplacée par un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste (article R. 4624-24).
Article 10 — Congés payés. Le Salarié acquiert des congés payés dans les conditions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (article L. 3141-3). Les dates de congés sont fixées par l’Employeur, après consultation du Salarié, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Article 11 — Rupture du contrat. Le présent contrat peut prendre fin par la démission du Salarié, dont l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, par convention ou accord collectif de travail et, à défaut, résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession (article L. 1237-1) ; par le licenciement, dans les conditions et selon la procédure prévues par le code du travail ; ou par une rupture conventionnelle homologuée conclue dans les conditions des articles L. 1237-11 et suivants. À l’expiration du contrat, l’Employeur remet au Salarié le certificat de travail (article L. 1234-19), l’attestation destinée à France Travail (article R. 1234-9) et le reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20).
Article 12 — Obligations, discrétion et juridiction compétente. Le Salarié exécute son travail avec loyauté, respecte le règlement intérieur et les consignes de santé et de sécurité, et s’oblige à la discrétion sur les informations dont il a connaissance à l’occasion de ses fonctions. Toute modification d’un élément essentiel du présent contrat fait l’objet d’un avenant écrit signé des deux parties. Les différends relatifs à la formation, à l’exécution ou à la rupture du contrat relèvent du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Paris, le 2 septembre 2026, en deux exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Pourquoi utiliser ce modèle
Le CDI est la forme normale de la relation de travail. La variante CDD rappelle les cas de recours et la limite de durée.
Sans motif, un CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le modèle affiche un avertissement plutôt qu’une clause vide.
Les durées maximales diffèrent pour les ouvriers et employés, les agents de maîtrise et les cadres. Le modèle cite la bonne.
La durée légale est un seuil de déclenchement des heures supplémentaires, pas un plafond. Les vrais maximums sont cités à part.
Elle fixe la classification, le minimum conventionnel, le préavis et souvent l’essai, et prime lorsqu’elle est plus favorable.
Décrivez le poste au copilote et il remplit le contrat pour vous.
Comment ça marche
Partez de ce modèle de contrat de travail pour la France.
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Générez le PDF et signez-le en deux exemplaires originaux, un pour chaque partie.
Ce que contient le contrat
Ateliers Beauregard SAS, dont le siège est situé 14 rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, immatriculée sous le numéro SIRET 812 345 678 00027, représentée par Claire Fontaine, présidente, ci-après « l’Employeur », d’une part,
Julien Marchand, né(e) le 18 avril 1995, demeurant 27 rue de la Roquette, 75011 Paris, ci-après « le Salarié », d’autre part,
Article 1er — Engagement et nature du contrat. L’Employeur engage le Salarié en qualité de chargé de clientèle dans le cadre d’un CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE. Les parties rappellent que, aux termes de l’article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ; le recours au contrat à durée déterminée est l’exception et n’est ouvert que dans les cas limitativement énumérés par la loi. Le Salarié est employé sous l’autorité et selon les directives de l’Employeur, dans le cadre du lien de subordination propre au contrat de travail.
Article 2 — Durée du contrat. Le présent contrat est conclu pour une DURÉE INDÉTERMINÉE et prend effet le 5 octobre 2026. Il n’est assorti d’aucun terme et ne comporte donc ni date de fin ni motif de recours, ces mentions étant propres au contrat à durée déterminée. Il se poursuit jusqu’à sa rupture dans les conditions prévues par le code du travail et rappelées ci-après.
Article 3 — Période d’essai. Le présent contrat comporte une période d’essai de quatre mois, expressément stipulée ; la période d’essai ne se présume pas et n’existe que parce qu’elle figure dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23). Le Salarié relevant de la catégorie des cadres, l’article L. 1221-19 du code du travail fixe la durée maximale de l’essai à quatre mois. Cette période ne peut être renouvelée qu’une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le principe du renouvellement est stipulé au contrat, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse excéder huit mois (article L. 1221-21). Ces durées ont un caractère impératif (article L. 1221-22), à l’exception de durées plus courtes fixées par un accord collectif conclu après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le présent contrat ; depuis l’entrée en vigueur, le 9 septembre 2023, de l’article 9 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, un accord de branche antérieur à cette loi de 2008 ne peut plus fixer de durée plus longue. La rupture de l’essai obéit aux délais de prévenance des articles L. 1221-25 (rupture par l’Employeur) et L. 1221-26 (rupture par le Salarié, quarante-huit heures, ramenées à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence).
Article 4 — Fonctions, qualification et classification. Le Salarié exerce les fonctions de chargé de clientèle, qui consistent notamment en le suivi et le développement d’un portefeuille de clients, la préparation des propositions commerciales, le suivi des dossiers en lien avec les équipes techniques et le reporting mensuel de l’activité, ainsi que toute tâche connexe relevant de sa qualification. Sa classification est celle des cadres au sens de la convention collective applicable, dont relèvent son coefficient et son minimum conventionnel. Cette énumération n’est pas limitative ; le Salarié peut se voir confier toute tâche relevant de sa qualification.
Article 5 — Lieu de travail. Le Salarié exerce ses fonctions à les locaux de l’Employeur situés 14 rue des Petites-Écuries, 75010 Paris. Cette mention est informative et n’emporte pas clause de sédentarité ; un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique relève du pouvoir de direction de l’Employeur, tandis qu’un changement hors de ce secteur suppose l’accord du Salarié, sauf clause de mobilité stipulée par avenant.
Article 6 — Durée et organisation du travail. La durée du travail du Salarié est fixée à 35 heures par semaine, réparties comme suit : du lundi au vendredi, de 9 h 00 à 17 h 00, avec une pause déjeuner d’une heure non travaillée. Les parties rappellent que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L. 3121-27 du code du travail) : il s’agit d’un SEUIL de déclenchement des heures supplémentaires, et non d’un maximum. Les durées maximales sont distinctes : dix heures par jour (article L. 3121-18), quarante-huit heures au cours d’une même semaine (article L. 3121-20) et quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives (article L. 3121-22), sous réserve des dérogations prévues par la loi. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Employeur et donnent lieu à la majoration de salaire ou au repos compensateur équivalent prévus par la loi ou par la convention collective applicable.
Article 7 — Rémunération. En contrepartie de son travail, le Salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 2 400 €, versée mensuellement, au plus tard le dernier jour ouvré du mois. Cette rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), dont le montant est fixé par décret et revalorisé au moins une fois par an avec effet au 1er janvier, et en cours d’année lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint le seuil légal (articles L. 3231-4 à L. 3231-6 du code du travail). Elle ne peut davantage être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification du Salarié, lequel est fréquemment supérieur au minimum légal. Aucun montant de SMIC, aucun plafond et aucun taux ne sont reproduits dans le présent contrat, précisément parce que ces valeurs sont révisées : vérifiez les valeurs en vigueur avant la signature.
Article 8 — Convention collective et information du Salarié. La convention collective applicable est Syntec, bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Ses stipulations s’appliquent au présent contrat et l’emportent sur celui-ci lorsqu’elles sont plus favorables au Salarié ; elles fixent notamment la classification, le minimum conventionnel, la durée du préavis et, le cas échéant, celle de la période d’essai. L’Employeur remet au Salarié les informations relatives à la relation de travail exigées par l’article R. 1221-34 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles : une première série d’informations au plus tard le septième jour calendaire à compter de l’embauche, les autres au plus tard un mois après cette même date.
Article 9 — Formalités préalables et suivi médical. L’Employeur déclare avoir accompli la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’organisme de recouvrement compétent (article L. 1221-10 du code du travail), au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche et, en tout état de cause, avant la prise effective du poste par le Salarié. Le Salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste (article R. 4624-10). Lorsque le poste relève d’un suivi individuel renforcé, cette visite est remplacée par un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste (article R. 4624-24).
Article 10 — Congés payés. Le Salarié acquiert des congés payés dans les conditions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (article L. 3141-3). Les dates de congés sont fixées par l’Employeur, après consultation du Salarié, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Article 11 — Rupture du contrat. Le présent contrat peut prendre fin par la démission du Salarié, dont l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, par convention ou accord collectif de travail et, à défaut, résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession (article L. 1237-1) ; par le licenciement, dans les conditions et selon la procédure prévues par le code du travail ; ou par une rupture conventionnelle homologuée conclue dans les conditions des articles L. 1237-11 et suivants. À l’expiration du contrat, l’Employeur remet au Salarié le certificat de travail (article L. 1234-19), l’attestation destinée à France Travail (article R. 1234-9) et le reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20).
Article 12 — Obligations, discrétion et juridiction compétente. Le Salarié exécute son travail avec loyauté, respecte le règlement intérieur et les consignes de santé et de sécurité, et s’oblige à la discrétion sur les informations dont il a connaissance à l’occasion de ses fonctions. Toute modification d’un élément essentiel du présent contrat fait l’objet d’un avenant écrit signé des deux parties. Les différends relatifs à la formation, à l’exécution ou à la rupture du contrat relèvent du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Paris, le 2 septembre 2026, en deux exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Questions fréquentes
Ce modèle est-il gratuit ?
Oui. Remplissez-le, personnalisez-le et téléchargez-le en PDF sans frais et sans inscription.
Puis-je le modifier et l’adapter à mon entreprise ?
Oui. Changez n’importe quel champ ou n’importe quelle clause vous-même, ou demandez la modification au copilote en langage courant. Vous pouvez aussi basculer l’affichage en anglais, ce qui est utile pour un salarié non francophone : le document reste le contrat français, simplement rendu en anglais.
Puis-je le télécharger en PDF ?
Oui. Le modèle génère un PDF prêt à imprimer et à signer en deux exemplaires originaux, dont un remis au salarié.
Comment envoyer ou remettre le contrat au salarié ?
Remettez-lui un exemplaire original signé, en main propre ou par voie électronique si votre dispositif de signature le permet. Pour un contrat à durée déterminée, le délai est impératif : le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L. 1242-13 du code du travail). Conservez la preuve de cette remise.
Le contrat est-il valide sans convention collective indiquée ?
Le contrat reste valide, mais l’information est incomplète et vous vous exposez à un litige. La convention collective applicable dépend de l’activité principale de l’entreprise : elle fixe la classification, le minimum conventionnel, la durée du préavis et souvent celle de la période d’essai, et ses stipulations l’emportent sur le contrat lorsqu’elles sont plus favorables au salarié. Son intitulé et son numéro IDCC figurent sur le bulletin de paie. L’employeur doit en outre remettre au salarié les informations écrites sur la relation de travail prévues à l’article R. 1221-34 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 transposant la directive (UE) 2019/1152 : une première série au plus tard le septième jour calendaire à compter de l’embauche, le reste au plus tard un mois après.
Ce modèle est-il valable partout en France ?
Oui. Le code du travail est une loi nationale : le modèle sert aussi bien à Paris qu’à Lyon, Marseille, Bordeaux, Lille ou Strasbourg, en métropole comme dans les départements et régions d’outre-mer. Ce qui change d’une entreprise à l’autre n’est pas le département mais la CONVENTION COLLECTIVE applicable, et parfois un accord d’entreprise. Certains statuts et certains contrats particuliers (apprentissage, professionnalisation, fonction publique, particuliers employeurs, intermittents) obéissent à des règles propres et ne relèvent pas de ce modèle général.
Un CDI doit-il obligatoirement être écrit ?
Pas nécessairement, s’il est à temps plein : le code du travail n’impose pas d’écrit pour le contrat à durée indéterminée à temps plein, même si la convention collective peut le prévoir et si l’écrit reste indispensable en pratique. L’employeur doit de toute façon remettre au salarié les informations écrites de l’article R. 1221-34. L’écrit est en revanche OBLIGATOIRE pour le contrat à durée déterminée, qui « est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif » à peine de requalification (article L. 1242-12), et pour le contrat à temps partiel : à défaut d’écrit comportant les mentions exigées, celui-ci est présumé conclu pour un horaire à temps complet (article L. 3123-6).
Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?
Dans les cas limitativement énumérés à l’article L. 1242-2 du code du travail : le remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu, passé provisoirement à temps partiel, parti définitivement avant la suppression de son poste ou attendu pour une entrée en service différée ; l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels l’usage constant exclut le recours au contrat à durée indéterminée ; le remplacement d’un chef d’entreprise, d’un professionnel libéral ou d’un chef d’exploitation agricole ; et le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini. L’article L. 1242-1 pose la limite qui gouverne tout le reste : un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut d’accord de branche étendu, sa durée totale, renouvellements compris, ne peut excéder dix-huit mois (article L. 1242-8-1), et il ne peut être renouvelé plus de deux fois (article L. 1243-13).
Que se passe-t-il si le motif de recours du CDD n’est pas indiqué ?
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. C’est la règle la plus importante de tout le droit du CDD, et elle est écrite noir sur blanc à l’article L. 1242-12 du code du travail : le contrat à durée déterminée « est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif », et « à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ». Un motif absent, imprécis ou faux produit donc le même effet qu’une absence d’écrit : le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la requalification, qui est jugée à bref délai et lui ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (articles L. 1245-1 et L. 1245-2). C’est pour cette raison que la variante CDD de ce modèle affiche un AVERTISSEMENT visible tant que le motif n’est pas renseigné, au lieu de laisser une clause vide passer inaperçue.
Quelle est la durée maximale de la période d’essai ?
Elle dépend de la catégorie professionnelle du salarié. L’article L. 1221-19 du code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée à deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et quatre mois pour les cadres. Le renouvellement n’est possible qu’une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le principe en est stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat, sans que la durée totale puisse dépasser respectivement quatre, six et huit mois (article L. 1221-21). Ces durées ont un caractère impératif (article L. 1221-22) : seules des durées PLUS COURTES, fixées par un accord collectif conclu après la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le contrat, peuvent y déroger. Il s’agit d’une évolution récente : depuis l’entrée en vigueur, le 9 septembre 2023, de l’article 9 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, un accord de branche antérieur à la loi de 2008 ne peut plus prévoir de période d’essai plus longue. Enfin, la période d’essai ne se présume pas : elle n’existe que si elle est expressément stipulée (article L. 1221-23). Pour un CDD, la règle est différente : l’essai est calculé à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée initialement prévue est au plus égale à six mois et d’un mois au-delà (article L. 1242-10).
Les trente-cinq heures sont-elles un maximum ?
Non, et c’est une confusion très répandue. L’article L. 3121-27 du code du travail fixe la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine : c’est un SEUIL au-delà duquel les heures accomplies sont des heures supplémentaires, majorées ou compensées, et non un plafond. Les maximums sont ailleurs et sont bien plus élevés : dix heures par jour (article L. 3121-18), quarante-huit heures au cours d’une même semaine (article L. 3121-20) et quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives (article L. 3121-22), sous réserve des dérogations prévues par la loi. Un contrat peut donc prévoir trente-neuf heures hebdomadaires, à condition de rémunérer les heures supplémentaires. La convention collective ou un accord d’entreprise peuvent organiser différemment le temps de travail, et les cadres au forfait en jours relèvent d’un régime distinct qui suppose un accord collectif l’autorisant.
Quel salaire minimum dois-je prévoir ?
Au moins le SMIC, et souvent davantage. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance est fixé par décret : il est revalorisé au moins une fois par an avec effet au 1er janvier, et il peut l’être en cours d’année lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint le seuil légal (articles L. 3231-4 à L. 3231-6 du code du travail). Ce modèle n’imprime volontairement aucun montant, aucun plafond et aucun taux, parce qu’une valeur imprimée serait périmée : vérifiez le montant en vigueur avant de signer. Vérifiez surtout le MINIMUM CONVENTIONNEL correspondant à la classification du salarié dans votre convention collective : il est fréquemment supérieur au minimum légal, et c’est lui qui s’applique alors. Le montant que vous saisissez dans le modèle est votre chiffre, pas une valeur légale.
Sources : code du travail — article L. 1221-2 (le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail), article L. 1221-10 (déclaration préalable à l’embauche), articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-22, L. 1221-23, L. 1221-25 et L. 1221-26 (durées maximales de la période d’essai par catégorie, renouvellement unique, caractère impératif, stipulation expresse et délais de prévenance), article R. 1221-34 (informations écrites délivrées au salarié, dans sa rédaction issue du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 transposant la directive (UE) 2019/1152), article L. 1242-1 (un CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise), article L. 1242-2 (cas de recours), article L. 1242-8-1 (durée totale de dix-huit mois à défaut d’accord de branche), article L. 1242-10 (période d’essai du CDD), article L. 1242-12 (le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée), article L. 1242-13 (transmission au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche), article L. 1243-1 et article L. 1243-2 (rupture anticipée), articles L. 1243-8 et L. 1243-9 (indemnité de fin de contrat), article L. 1243-13 (renouvellements), articles L. 1245-1 et L. 1245-2 (requalification et indemnité au moins égale à un mois de salaire), article L. 1237-1 (préavis de démission), article L. 1234-19, article R. 1234-9 et article L. 1234-20 (documents de fin de contrat), article L. 3121-27 (durée légale de trente-cinq heures), articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 (durées maximales), article L. 3123-6 (écrit obligatoire du contrat à temps partiel), article L. 3141-3 (deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif), articles L. 3231-4 à L. 3231-6 (fixation et revalorisation du SMIC), articles R. 4624-10 et R. 4624-24 (visite d’information et de prévention, examen médical d’aptitude). Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et article 9 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, entré en vigueur le 9 septembre 2023 (fin des durées d’essai conventionnelles plus longues issues d’accords de branche antérieurs à 2008). Vérifiez toujours la convention collective applicable à votre entreprise : elle prime lorsqu’elle est plus favorable au salarié.
Ce modèle est fourni à titre d’information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique, médical, financier ou professionnel. Pour un cas particulier, consultez un professionnel qualifié.