Promesse d’embauche

Oui. Vous remplissez la promesse, vous l’adaptez et vous la téléchargez en PDF sans payer et sans créer de compte.

Les deux. Vous changez chaque champ vous-même, et vous pouvez demander une modification au copilote en langage courant. Certaines choses ne bougent pas, parce qu’elles ne dépendent pas de vous : le titre du document suit la nature de l’engagement que vous avez choisie, le plafond de la période d’essai est fixé par l’article L. 1221-19 du code du travail, et la conséquence d’une rétractation est écrite dans le code civil.

Oui. Vous obtenez un PDF prêt à imprimer, produit à partir des mêmes données que l’aperçu : vous imprimez exactement ce que vous avez relu.

En main propre, par courriel ou par lettre recommandée — la loi n’impose aucune forme. Retenez tout de même l’article 1115 du code civil : l’offre « peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ». C’est donc la RÉCEPTION, et non votre signature, qui ferme la porte du retrait libre, et c’est une raison de conserver la preuve de l’envoi. Demandez au candidat de vous retourner un exemplaire signé portant la mention manuscrite « Bon pour accord ».

Oui. Aucun texte n’impose de formulaire, de notaire ni d’enregistrement, et l’article L. 1221-1 du code du travail dit même que le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ». Ce qui donne sa valeur au document, c’est ce qu’il ÉNONCE : l’article 1114 du code civil exige que la proposition comprenne « les éléments essentiels du contrat envisagé » et exprime la volonté de son auteur d’être lié — à défaut, ajoute-t-il, « il y a seulement invitation à entrer en négociation ». C’est pourquoi ce modèle impose le poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

Oui. Le code civil et le code du travail sont nationaux : le modèle sert à Paris comme à Lyon, Marseille, Toulouse, Bordeaux, Lille, Nantes, Strasbourg, Rennes ou Montpellier. Vérifiez seulement la convention collective applicable à votre entreprise : elle peut prévoir une période d’essai plus courte, et elle l’emporte lorsqu’elle est plus favorable au salarié.

C’est la question que pose la moitié de la première page de Google, et le code civil y répond en deux articles. L’OFFRE (article 1114) est la proposition qui comprend les éléments essentiels du contrat et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Si l’employeur la retire avant l’expiration du délai, l’article 1116 précise que cette rétractation « empêche la conclusion du contrat » ; il n’y a donc pas de contrat de travail, seulement une responsabilité extracontractuelle qui, dit le même alinéa, n’oblige pas son auteur « à compenser la perte des avantages attendus du contrat ». La PROMESSE UNILATÉRALE (article 1124) est au contraire un contrat par lequel le promettant accorde au bénéficiaire « le droit d’opter » ; et sa révocation pendant le temps laissé pour opter « n’empêche pas la formation du contrat promis ». Le même papier, la même signature, deux résultats opposés.

Cela dépend de laquelle vous avez signée, et c’est tout l’enjeu du premier champ de ce modèle. Tant que le document n’est PAS PARVENU au candidat, l’article 1115 du code civil vous laisse le rétracter librement. Une fois reçu, l’article 1116 vous interdit de rétracter une OFFRE avant l’expiration du délai que vous avez fixé ou, à défaut, d’un délai raisonnable — mais la rétractation, même fautive, empêche la conclusion du contrat. Pour une PROMESSE UNILATÉRALE, l’article 1124 dit l’inverse : la révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis, et son troisième alinéa rend NUL « le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence ». Les conséquences exactes d’un retrait fautif relèvent de l’appréciation du juge : nous ne les chiffrons pas.

Ce n’est pas obligatoire, mais c’est dans votre intérêt, et l’intuition contraire est répandue. Ne pas fixer de date ne vous laisse pas libre : l’article 1116 du code civil vous interdit de rétracter « avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable », et l’article 1117 fait jouer la caducité selon la même alternative. Sans date, vous remplacez donc un terme que vous maîtrisez par une durée appréciée au regard des circonstances. Le modèle calcule la date de caducité lorsque vous en indiquez une, et vous avertit lorsque vous n’en indiquez pas.

Oui, si vous en voulez une — et c’est le point que ce document a de plus décisif. L’article L. 1221-23 du code du travail dispose que « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas » et qu’elles sont « expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ». La loi nomme donc cet écrit comme l’un des deux seuls où l’essai peut naître. Sa durée maximale dépend de la catégorie : l’article L. 1221-19 la fixe à deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre pour les cadres, et l’article L. 1221-21 porte le total, renouvellement compris, à quatre, six et huit — le renouvellement n’étant possible qu’une fois et seulement si un accord de branche étendu le prévoit. Ces durées sont impératives (article L. 1221-22), à la seule exception de durées PLUS COURTES.

Non, et la confusion est fréquente. Pour un contrat à durée déterminée, l’article L. 1242-10 calcule la période d’essai « à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas » ; les plafonds en mois des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ne s’appliquent pas. Le modèle calcule ce plafond en jours à partir des deux dates du contrat promis. Attention également à l’article L. 1242-12 : le CDD « est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif », faute de quoi « il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

Oui, et la fenêtre est étroite des deux côtés. L’article L. 1221-10 du code du travail dispose que l’embauche « ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet », et l’article R. 1221-4 ajoute que cette déclaration « est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche ». Le modèle calcule ce premier jour à partir de la date d’entrée en fonction. Notez le lien avec la période d’essai : le 4° de l’article R. 1221-1 exige que la déclaration porte « la nature, la durée du contrat ainsi que la durée de la période d’essai éventuelle » pour les CDI et les CDD dont le terme excède six mois — l’essai doit donc être arrêté avant l’embauche, c’est-à-dire au stade de ce document. La déclaration elle-même est un service de l’administration : elle s’effectue auprès de l’URSSAF et non sur cette page.

Non. L’article 1113 du code civil dispose que « le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation », mais un contrat de travail formé reste à rédiger, et pour un CDD l’écrit est OBLIGATOIRE : l’article L. 1242-12 l’impose, et l’article L. 1242-13 exige qu’il soit transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Attention aussi à l’article 1118 : « l’acceptation non conforme à l’offre est dépourvue d’effet, sauf à constituer une offre nouvelle » — un candidat qui renvoie le document en modifiant le salaire ou la date n’a pas accepté, il a proposé autre chose.

C’est l’usage le plus fréquent, et il ne change rien à la nature du document : une promesse d’embauche atteste d’un engagement pris, non d’un emploi en cours. Un bailleur ou un établissement de crédit qui demande un justificatif de situation professionnelle peut l’accepter, mais il reste libre de demander autre chose — un contrat signé, un bulletin de paie, une attestation d’emploi. N’écrivez jamais dans ce document une situation qui n’existe pas : le candidat s’exposerait, et vous avec lui.