Arbeitsvertrag

Zwischen Nordlicht Medientechnik GmbH, vertreten durch die Geschäftsführerin Dr. Katharina Vogt, geschäftsansässig Lindenstraße 14, 10969 Berlin, eingetragen unter HRB 123456 B, Amtsgericht Charlottenburg, — nachstehend „der Arbeitgeber“ — und Jonas Brandt, geboren am 17. April 1994, wohnhaft Skalitzer Straße 68, 10997 Berlin — nachstehend „der Arbeitnehmer“ — wird der folgende Arbeitsvertrag geschlossen. Er richtet sich nach den §§ 611a ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs und nach den zwingenden Vorschriften des Arbeitnehmerschutzrechts, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann; ein anwendbarer Tarifvertrag und eine Betriebsvereinbarung gehen ihm nach § 4 Abs. 1 TVG und § 77 Abs. 4 BetrVG vor. Zugleich ist dieser Vertrag der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 Abs. 5 Satz 1 des Nachweisgesetzes.

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Arbeitsort Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. November 2026. Der Arbeitnehmer wird eingestellt für die folgende Tätigkeit: Mediengestalter Digital und Print; Gestaltung und Reinzeichnung von Kampagnenmitteln, Betreuung der Bildbearbeitung und Zuarbeit zur Produktionsplanung. Arbeitsort ist: Lindenstraße 14, 10969 Berlin; im Übrigen die jeweiligen Betriebsstätten des Arbeitgebers in Berlin. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 106 GewO nach billigem Ermessen andere gleichwertige Aufgaben und einen anderen zumutbaren Arbeitsort zuweisen, soweit dieser Vertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder das Gesetz dem nicht entgegenstehen. Das Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a BGB: der Arbeitnehmer ist zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Maßgeblich ist dabei nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses und nicht seine Bezeichnung; ein „freier Mitarbeiter“, der wie ein Arbeitnehmer eingesetzt wird, ist Arbeitnehmer. Beginn, Tätigkeit und Arbeitsort sind zugleich drei der wesentlichen Vertragsbedingungen, die § 2 Abs. 1 Satz 7 des Nachweisgesetzes verlangt (Nummern 2, 4 und 5); näheres regelt § 13 dieses Vertrages.

§ 2 Vertragsdauer — unbefristetes Arbeitsverhältnis Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. November 2026 und wird auf UNBESTIMMTE ZEIT geschlossen. Eine Befristung wird ausdrücklich nicht vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet daher nicht von selbst, sondern nur durch Kündigung, durch Aufhebungsvertrag oder in den gesetzlich geregelten Fällen; die Kündigung regelt § 11 dieses Vertrages. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist der gesetzliche Regelfall und zugleich der Zustand, den § 16 Satz 1 TzBfG herstellt, wenn eine Befristung unwirksam ist: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“ Wollen die Parteien später doch befristen, so ist zu beachten, dass die Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der SCHRIFTFORM bedarf und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben sein muss, BEVOR die Arbeit aufgenommen wird; eine mündlich verabredete oder nachträglich unterschriebene Befristung ist unwirksam, und es bleibt bei dem unbefristeten Vertrag. Eine Befristung ohne Sachgrund wäre außerdem nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG von vornherein ausgeschlossen, sobald zwischen denselben Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat — nach diesem Vertrag ist das der Fall.

§ 3 Probezeit Die Parteien vereinbaren eine Probezeit von folgender Dauer: sechs Monate. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass Gründe anzugeben sind. Diese verkürzte Frist gilt nur, WEIL sie hier vereinbart ist: ohne Probezeitabrede gibt es sie nicht. Und sie gilt höchstens sechs Monate: eine längere Probezeit verlängert die verkürzte Kündigungsfrist nicht über diese sechs Monate hinaus. Ist das Arbeitsverhältnis befristet, muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen; bei einer kurzen Befristung ist eine sechsmonatige Probezeit deshalb regelmäßig zu lang, und die Abrede hält der Prüfung dann nicht stand. Von der Probezeit zu unterscheiden ist die WARTEZEIT des § 1 Abs. 1 KSchG: der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, und in Kleinbetrieben im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG gar nicht. Beide Zeiträume laufen unabhängig voneinander: eine kürzere Probezeit verkürzt die Wartezeit nicht, und der besondere Kündigungsschutz — etwa nach § 17 MuSchG, § 18 BEEG oder § 168 SGB IX — gilt auch während der Probezeit. Die Probezeit ist nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 6 des Nachweisgesetzes nachzuweisen, soweit sie vereinbart ist.

§ 4 Arbeitszeit — Vollzeitbeschäftigung Der Arbeitnehmer wird in VOLLZEIT beschäftigt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden; sie verteilt sich wie folgt: Montag bis Freitag, verteilt auf fünf Arbeitstage in der Woche. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Pausen richten sich nach der betrieblichen Regelung; besteht ein Betriebsrat, unterliegen Beginn, Ende und die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG seiner Mitbestimmung. Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sind nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 8 des Nachweisgesetzes nachzuweisen, und zwar bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung. Es gelten die zwingenden Grenzen des Arbeitszeitgesetzes: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten; sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen — mindestens dreißig Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und fünfundvierzig Minuten bei mehr als neun Stunden (§ 4 ArbZG). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten (§ 5 ArbZG). An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden (§ 9 ArbZG); Ausnahmen ergeben sich allein aus dem Gesetz. Arbeitet der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber, werden die Arbeitszeiten nach § 2 Abs. 1 ArbZG zusammengerechnet. Von den §§ 3, 4 und 5 ArbZG kann nach § 7 ArbZG nur ein Tarifvertrag oder eine auf ihm beruhende Betriebsvereinbarung abweichen — dieser Vertrag kann es nicht.

§ 5 Vergütung Der Arbeitnehmer erhält ein Bruttoarbeitsentgelt von 3.800 € im Monat. Die Zahlung erfolgt jeweils zum letzten Bankarbeitstag des Kalendermonats, bargeldlos auf das vom Arbeitnehmer benannte Konto. Ergänzend gilt: Zuschläge für angeordnete Nacht- und Feiertagsarbeit nach der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung; ein Anspruch auf Sonderzahlungen wird darüber hinaus nicht begründet. Von dem Bruttobetrag behält der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Lohnsteuer nebst Zuschlägen sowie die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ein und führt sie ab; der Arbeitnehmer erhält eine Entgeltabrechnung nach § 108 GewO. Die Beträge in diesem Vertrag sind von den Parteien selbst geprüft und eingetragen — dieses Formular rechnet nichts aus und prüft keine Zahl nach. Zwingend zu beachten ist der gesetzliche Mindestlohn: Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns, und nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Seine HÖHE wird in diesem Vertrag bewusst nicht abgedruckt: Sie wird nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit § 11 MiLoG auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung angepasst und wäre in einem Muster schon nach kurzer Zeit falsch. Prüfen Sie den zum Zeitpunkt der Zahlung geltenden Betrag; maßgeblich ist er auch dann, wenn dieser Vertrag eine niedrigere Vergütung nennt. Höhere Entgelte können sich aus einem Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einer Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergeben; § 12 dieses Vertrages hält fest, was hier gilt. Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie die Fälligkeit und die Art der Auszahlung sind nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 7 des Nachweisgesetzes nachzuweisen, und zwar bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung.

§ 6 Überstunden und Mehrarbeit Überstunden leistet der Arbeitnehmer nur, soweit sie im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Grenzen angeordnet oder gebilligt werden und ihm zumutbar sind; die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes aus § 4 dieses Vertrages gelten dabei ausnahmslos. Angeordnete oder gebilligte Überstunden werden vergütet oder in Freizeit ausgeglichen; welcher Weg gewählt wird, vereinbaren die Parteien im Einzelfall, und der Ausgleich erfolgt innerhalb eines angemessenen Zeitraums. Dieser Vertrag enthält BEWUSST KEINE Klausel, wonach Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten“ seien. Eine solche pauschale Abgeltungsklausel ist in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennen kann, welche Leistung er in welchem Umfang schuldet. Die Rechtsfolge ist dieselbe wie bei jeder unwirksamen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen: Sie wird nicht auf das zulässige Maß zurückgeführt, sondern fällt ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB) — und an ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung, nach der geleistete Mehrarbeit zu vergüten ist. Wer zu viel verlangt, bekommt am Ende weniger als der, der eine klare Regelung getroffen hat. Nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 10 des Nachweisgesetzes sind die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen nachzuweisen. Der Arbeitgeber ist außerdem nach § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

§ 7 Erholungsurlaub Der Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub im folgenden Umfang: 30 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche. Diesen Anspruch tragen die Parteien selbst ein; dieser Vertrag berechnet ihn NICHT. Das gesetzliche Minimum steht in § 3 Abs. 1 BUrlG und ist in WERKTAGEN bemessen: „Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.“ Werktage sind nach § 3 Abs. 2 BUrlG „alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind“ — der gesetzliche Mindesturlaub ist also auf die Sechstagewoche bezogen. Wer an weniger Tagen in der Woche arbeitet, hat deshalb nicht weniger Urlaub, sondern denselben Urlaub in weniger Urlaubstagen: der Mindestanspruch ist im Verhältnis der vereinbarten wöchentlichen Arbeitstage umzurechnen, und ändert sich die Verteilung der Arbeitszeit während des Jahres, ist neu umzurechnen. Genau deshalb nennt dieser Vertrag keine feste Zahl von Urlaubstagen als „das Gesetz“, sondern die Regel und das, was die Parteien vereinbart haben. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG); in den Fällen des § 5 BUrlG besteht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts verfällt der Urlaub am Jahresende allerdings nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt; unterbleibt dieser Hinweis, wird der Anspruch übertragen. Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Von den §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG kann nach § 13 Abs. 1 BUrlG auch ein Tarifvertrag nicht abweichen; ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender vertraglicher Mehrurlaub kann dagegen eigenen Regeln unterstellt werden, wenn die Parteien das ausdrücklich und deutlich vereinbaren. Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs ist nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 11 des Nachweisgesetzes nachzuweisen.

§ 8 Arbeitsverhinderung, Anzeige und Entgeltfortzahlung Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat er eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen; der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 und 3 EFZG). Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer lassen die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen; die Bescheinigung ruft der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1a EFZG elektronisch bei der Krankenkasse ab. Die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen und den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, bleibt davon unberührt. Ist der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, behält er nach § 3 Abs. 1 EFZG den Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen; der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 2 Abs. 1 EFZG). Von diesen Vorschriften kann nach § 12 EFZG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Auf die Schwangerschaft und die Mutterschutzfristen des Mutterschutzgesetzes sowie auf die Elternzeit nach dem BEEG weist dieser Vertrag ausdrücklich hin; die dort geregelten Schutz- und Freistellungsansprüche gehen den Regelungen dieses Vertrages vor.

§ 9 Nebentätigkeit, Verschwiegenheit und Herausgabe Eine entgeltliche Nebentätigkeit zeigt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor ihrer Aufnahme an. Der Arbeitgeber kann sie nur untersagen, soweit berechtigte betriebliche Interessen beeinträchtigt werden — etwa weil die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung beeinträchtigt, in Wettbewerb zum Arbeitgeber tritt oder die zwingenden Grenzen des Arbeitszeitgesetzes verletzt; ein allgemeines Verbot jeder Nebentätigkeit wäre mit der durch Artikel 12 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützten Berufsfreiheit nicht vereinbar. Zu beachten ist dabei, dass die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern nach § 2 Abs. 1 ArbZG zusammengerechnet werden. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen Wettbewerb machen; das folgt aus der Treuepflicht und für Handlungsgehilfen aus § 60 HGB. Über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse hat der Arbeitnehmer Verschwiegenheit zu bewahren, und zwar auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses; geschützt sind Informationen, die den Anforderungen des § 2 Nr. 1 des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen genügen, insbesondere weil sie Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen des Arbeitgebers sind. Die Verschwiegenheitspflicht hindert den Arbeitnehmer nicht daran, Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen oder einen Rechtsverstoß gegenüber einer zuständigen Stelle anzuzeigen; § 5 des genannten Gesetzes und das Hinweisgeberschutzgesetz bleiben unberührt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt der Arbeitnehmer alle Unterlagen, Datenträger, Schlüssel und sonstigen Gegenstände des Arbeitgebers unaufgefordert heraus; ein Zurückbehaltungsrecht steht ihm daran nicht zu.

§ 10 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot — nicht vereinbart Die Parteien vereinbaren KEIN nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer daher frei, für ein Wettbewerbsunternehmen tätig zu werden oder sich selbständig zu machen; das Wettbewerbsverbot des § 9 dieses Vertrages gilt nur für die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Wollen die Parteien später doch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, so gelten dafür die §§ 74 ff. HGB, und zwar in drei Punkten, an denen die meisten Klauseln scheitern. Erstens die FORM: Die Vereinbarung bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform UND der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer, die die vereinbarten Bestimmungen enthält. Zweitens die KARENZENTSCHÄDIGUNG: Nach § 74 Abs. 2 HGB ist das Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht — ein Verbot ohne diese Zusage ist nichtig, und der Arbeitgeber hat dann gar kein Verbot. Drittens die REICHWEITE: Das Verbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient oder das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert (§ 74a Abs. 1 HGB), und es kann sich auf höchstens zwei Jahre von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstrecken (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB). Weil ein unbedacht formuliertes Wettbewerbsverbot den Arbeitgeber entweder gar nichts nützt oder ihn über Monate zur Zahlung verpflichtet, wird in dieser Vorlage keines vereinbart; lassen Sie sich beraten, bevor Sie eines aufnehmen.

§ 11 Kündigung Die Parteien vereinbaren folgende Kündigungsfrist: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Vorlage berechnet keine Frist und kein Datum; maßgeblich ist, was hier eingetragen und was gesetzlich oder tariflich zwingend ist. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB — von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses — gilt nach dem Gesetzeswortlaut „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“; sie verlängert also dessen Frist, nicht die des Arbeitnehmers. Während einer vereinbarten Probezeit gilt die verkürzte Frist des § 622 Abs. 3 BGB (§ 3 dieses Vertrages). § 622 Abs. 4 BGB lässt abweichende tarifvertragliche Regelungen zu, § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB längere einzelvertragliche Fristen, und nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Da das Arbeitsverhältnis unbefristet ist, endet es nicht von selbst; es bedarf einer Kündigung, eines Aufhebungsvertrages oder eines gesetzlich geregelten Beendigungstatbestandes. DIE FORM IST ZWINGEND: Nach § 623 BGB bedürfen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine per E-Mail, als PDF-Anhang, als Scan, per Fax, per Messenger oder mit qualifizierter elektronischer Signatur erklärte Kündigung ist deshalb nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, und das Arbeitsverhältnis läuft unverändert weiter. Die Kündigung wird erst mit ihrem ZUGANG wirksam (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB), nicht mit der Absendung. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt beiden Parteien unberührt; sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen will, muss nach § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf Verlangen auch Leistung und Verhalten umfasst (§ 109 Abs. 1 GewO), und er hat sich nach § 38 Abs. 1 SGB III rechtzeitig arbeitsuchend zu melden. Das Verfahren bei der Kündigung, das Schriftformerfordernis und die Frist zur Klageerhebung gehören nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 14 des Nachweisgesetzes zu den nachzuweisenden Angaben.

§ 12 Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und betriebliche Übung Für dieses Arbeitsverhältnis gilt: Auf das Arbeitsverhältnis findet kein Tarifvertrag Anwendung. Es gilt die Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit und Zuschläge vom 3. März 2024.. Diese Angabe ist keine Nebensächlichkeit, sondern der Grund, warum das Gesetz allein nie das ganze Bild ist. Rechtsnormen eines Tarifvertrages gelten nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen — sie wirken also wie ein Gesetz auf das Arbeitsverhältnis ein, ohne dass die Parteien sie übernehmen müssten. Tarifgebunden sind nach § 3 Abs. 1 TVG die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist; durch eine Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG kann ein Tarifvertrag auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer seines Geltungsbereichs erfassen. Abmachungen, die von einem Tarifvertrag abweichen, sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, soweit der Tarifvertrag sie zulässt oder soweit sie eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten — das Günstigkeitsprinzip. Für diesen Vertrag heißt das: Wo ein anwendbarer Tarifvertrag mehr gibt als dieser Vertrag — mehr Entgelt, mehr Urlaub, längere Kündigungsfristen —, gilt der Tarifvertrag; wo dieser Vertrag mehr gibt, gilt dieser Vertrag. Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG ebenfalls unmittelbar und zwingend; nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Leistungen, die der Arbeitgeber wiederholt vorbehaltlos gewährt, können zu einer betrieblichen Übung erstarken und dann geschuldet sein; wer das nicht will, muss die Leistung ausdrücklich und deutlich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Der Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ist nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 15 des Nachweisgesetzes eine der nachzuweisenden Angaben; nach § 2 Abs. 4 NachwG dürfen mehrere Angaben durch einen solchen Hinweis ersetzt werden, und nach § 3 Satz 3 NachwG löst die Änderung eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung keine erneute Mitteilungspflicht aus.

§ 13 Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen (NachwG) Dieser Vertrag ist zugleich der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen. Der Arbeitsvertrag selbst ist in Deutschland formfrei und auch mündlich wirksam — der NACHWEIS ist es nicht: Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu UNTERZEICHNEN und dem Arbeitnehmer AUSZUHÄNDIGEN. § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG zählt seit der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 zum 1. August 2022 fünfzehn Angaben auf: die Namen und Anschriften der Vertragsparteien, den Zeitpunkt des Beginns, bei befristeten Verträgen das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer, den Arbeitsort, die Beschreibung der Tätigkeit, eine vereinbarte Probezeit und ihre Dauer, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts mit Fälligkeit und Auszahlungsart, die vereinbarte Arbeitszeit mit Ruhepausen und Ruhezeiten, bei Schichtarbeit das Schichtsystem, bei Arbeit auf Abruf die dafür geltenden Einzelheiten, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, einen etwaigen Anspruch auf Fortbildung, Name und Anschrift des Versorgungsträgers einer betrieblichen Altersversorgung, das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren mit Schriftformerfordernis und Klagefrist sowie einen Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. § 2 Abs. 1 Satz 9 NachwG staffelt die Fristen: Die Angaben zu den Vertragsparteien, zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit sind bereits am ERSTEN TAG der Arbeitsleistung auszuhändigen; die Angaben zu Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Schichtarbeit und Abrufarbeit spätestens am SIEBTEN Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn; alle übrigen Angaben spätestens EINEN MONAT nach dem vereinbarten Beginn. SEIT DEM 1. JANUAR 2025 GILT EINE NEUE FORM, UND ES IST EIN ÜBERGANG, KEIN SCHLUSSSTRICH: Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat zu diesem Tag in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG die TEXTFORM (§ 126b BGB) geöffnet; der Nachweis darf seither elektronisch übermittelt werden, wenn das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber ihn mit der Übermittlung auffordert, den Empfang zu bestätigen. Drei Grenzen bleiben. Erstens ist der Nachweis in ELEKTRONISCHER FORM im Sinne des § 126a BGB nach § 2 Abs. 1 Satz 8 NachwG weiterhin ausgeschlossen — Textform und elektronische Form sind nicht dasselbe. Zweitens kann der Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG die unterzeichnete Niederschrift verlangen; der Anspruch bleibt auch dann bestehen, wenn der Vertrag in Textform übermittelt wurde (§ 2 Abs. 5 Satz 2 NachwG). Drittens gilt die Erleichterung nicht in den Wirtschaftsbereichen des § 2a Abs. 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (§ 2 Abs. 1 Satz 6 und § 2 Abs. 5 Satz 3 NachwG). DESHALB IST DIESER VERTRAG ZUM AUSDRUCKEN UND UNTERSCHREIBEN GEBAUT: Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 NachwG entfällt die Nachweispflicht, soweit dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der die geforderten Angaben enthält. Ein vollständiger, unterschriebener und ausgehändigter Vertrag ersetzt den Nachweis vollständig — ein Weg, der in jedem Wirtschaftsbereich offensteht. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer nach § 3 Satz 1 NachwG spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam wird; das gilt nicht bei einer Änderung der anwendbaren Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Wer eine geforderte Angabe nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, handelt nach § 4 NachwG ORDNUNGSWIDRIG; die Höhe der Geldbuße ergibt sich aus dem Gesetz und wird hier bewusst nicht abgedruckt. Von den Vorschriften des Nachweisgesetzes kann nach § 5 NachwG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

§ 14 Fortbildung, betriebliche Altersversorgung und Datenschutz Ein Anspruch auf Fortbildung besteht, soweit er sich aus dem Gesetz, aus einem anwendbaren Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einer gesonderten Vereinbarung ergibt; ein etwaiger Anspruch gehört nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 12 des Nachweisgesetzes zu den nachzuweisenden Angaben. Ist eine Fortbildung nach Unionsrecht, nach dem Gesetz oder nach einem Tarifvertrag für die Ausübung der Tätigkeit vorgeschrieben, so hat der Arbeitgeber sie nach § 111 GewO unentgeltlich zu ermöglichen; sie gilt als Arbeitszeit und findet nach Möglichkeit während der Arbeitszeit statt. Eine Rückzahlungsklausel für vom Arbeitgeber getragene Fortbildungskosten wird in diesem Vertrag nicht vereinbart; sie ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam und wird in vorformulierten Verträgen häufig an § 307 BGB gemessen und verworfen. Für die betriebliche Altersversorgung gilt: Der Arbeitnehmer kann nach § 1a BetrAVG verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen ein Teil durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird; besteht bereits eine Versorgungszusage, so sind Name und Anschrift des Versorgungsträgers nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 13 des Nachweisgesetzes nachzuweisen. Die Verarbeitung der Daten des Arbeitnehmers erfolgt nach der Datenschutz-Grundverordnung, insbesondere nach Artikel 88 DSGVO, und nach den ergänzenden Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes; sie ist auf das für die Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Maß beschränkt. Der Arbeitnehmer wird über die Verarbeitung informiert und behält seine Rechte auf Auskunft, Berichtigung, Löschung und Einschränkung der Verarbeitung.

§ 15 Schlussbestimmungen Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform; das gilt auch für die Aufhebung dieser Schriftformklausel. Der Vorrang der Individualabrede nach § 305b BGB bleibt unberührt: Eine mündlich oder ausdrücklich getroffene Einzelabrede geht dieser Klausel vor, und eine sogenannte doppelte Schriftformklausel kann daran nichts ändern. Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer außerdem nach § 3 Satz 1 des Nachweisgesetzes spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam werden. Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam; an die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die gesetzliche Regelung. Soweit dieser Vertrag vom Arbeitgeber vorformuliert ist, gelten für ihn die §§ 305 ff. BGB: Eine unwirksame Klausel wird NICHT auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt, sondern fällt ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB), und Zweifel bei der Auslegung gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Von zwingenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Regelungen kann dieser Vertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen; solche Regelungen gehen ihm vor. Dieser Vertrag wird in zwei gleichlautenden Ausfertigungen erstellt und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben; jede Partei erhält eine Ausfertigung. Die dem Arbeitnehmer ausgehändigte, unterschriebene Ausfertigung erfüllt zugleich die Nachweispflicht nach § 2 Abs. 5 Satz 1 des Nachweisgesetzes.

DER NACHWEIS — UND WARUM DIESER VERTRAG IHN ERSETZT. Der Arbeitsvertrag selbst braucht in Deutschland keine Form: Er kann mündlich geschlossen werden und ist wirksam. Was das Gesetz verlangt, ist der NACHWEIS der wesentlichen Vertragsbedingungen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG): niederschreiben, UNTERZEICHNEN, AUSHÄNDIGEN. Seit der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 zum 1. August 2022 sind es fünfzehn Angaben (§ 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG) in gestaffelten Fristen (§ 2 Abs. 1 Satz 9 NachwG): die Parteien, das Entgelt und die Arbeitszeit am ERSTEN Tag der Arbeitsleistung; Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Schicht- und Abrufarbeit bis zum SIEBTEN Kalendertag; der Rest binnen EINES MONATS. Wer eine Angabe nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, handelt nach § 4 NachwG ordnungswidrig — seit 2022 ist der Nachweis bußgeldbewehrt, und das ist die Änderung, die die meisten alten Muster verschlafen haben. Der einfachste Weg, das alles zu erledigen, steht in § 2 Abs. 5 Satz 1 NachwG: Die Pflicht entfällt, soweit dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der die Angaben enthält. Genau dafür ist diese Vorlage gebaut.

DIE FORM DES NACHWEISES SEIT DEM 1. JANUAR 2025 — EIN ÜBERGANG MIT DREI GRENZEN. Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat zu diesem Tag in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG die TEXTFORM (§ 126b BGB) geöffnet: Der Nachweis darf elektronisch übermittelt werden, wenn das Dokument zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber zur Empfangsbestätigung auffordert. Das ist eine echte Erleichterung — und sie ist enger, als sie in vielen Zusammenfassungen klingt. Erstens: Textform ist NICHT die elektronische Form. Der Nachweis in elektronischer Form nach § 126a BGB bleibt nach § 2 Abs. 1 Satz 8 NachwG ausgeschlossen. Zweitens: Der Arbeitnehmer kann jederzeit die unterzeichnete Niederschrift verlangen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG), und dieser Anspruch bleibt auch bei einem in Textform übermittelten Vertrag bestehen (§ 2 Abs. 5 Satz 2 NachwG). Drittens: In den Wirtschaftsbereichen des § 2a Abs. 1 SchwarzArbG gilt die Erleichterung gar nicht (§ 2 Abs. 1 Satz 6, § 2 Abs. 5 Satz 3 NachwG). Und unabhängig davon hat § 623 BGB sich NICHT geändert: Für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag bleibt es bei der Schriftform, die elektronische Form ist dort ausgeschlossen. Wer auf Papier ausdruckt und unterschreibt, ist in jedem dieser Fälle auf der sicheren Seite.

DIE BEFRISTUNG: § 14 ABS. 4 TZBFG IST DIE TEURSTE ZEILE DES ARBEITSRECHTS. „Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Nicht der Vertrag — die BEFRISTUNGSABREDE. Wird sie nur mündlich verabredet oder erst unterschrieben, NACHDEM die Arbeit aufgenommen wurde, ist sie unwirksam, und § 16 Satz 1 TzBfG macht daraus einen UNBEFRISTETEN Vertrag: das genaue Gegenteil dessen, was der Arbeitgeber wollte. Unterschreiben Sie also beide, bevor der erste Arbeitstag beginnt. Ohne Sachgrund ist die Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren und mit höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig — und nach Satz 2 überhaupt nicht, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Diese Vorbeschäftigung ist die häufigste Ursache einer gekippten Befristung; wer den früheren Aushilfsjob des Bewerbers vergisst, hat einen unbefristeten Vertrag. Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) gilt die Sperre nicht; der Grund muss aber tatsächlich vorliegen. Und wer die Unwirksamkeit angreifen will, hat nach § 17 Satz 1 TzBfG nur drei Wochen nach dem vereinbarten Ende.

PROBEZEIT, KÜNDIGUNGSFRIST UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ SIND DREI VERSCHIEDENE DINGE. Die Probezeit verkürzt nur die Kündigungsfrist: Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer VEREINBARTEN Probezeit, längstens für sechs Monate, mit zwei Wochen gekündigt werden — ohne Vereinbarung gibt es diese Frist nicht, und länger als sechs Monate wirkt sie nie. Bei einem befristeten Vertrag muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen — eine Regel, die erst 2022 ins Gesetz kam und in älteren Mustern fehlt. Der allgemeine Kündigungsschutz hängt dagegen an der WARTEZEIT des § 1 Abs. 1 KSchG: länger als sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb oder Unternehmen; in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt er gar nicht. Die Fristen des § 622 Abs. 2 BGB verlängern sich nach dem Gesetzeswortlaut nur für die Kündigung DURCH DEN ARBEITGEBER. Und für jede Kündigung gilt § 623 BGB: Schriftform, eigenhändig unterschrieben, elektronische Form ausgeschlossen — eine gemailte Kündigung ist nichtig.

WAS DIESE VORLAGE BEWUSST NICHT TUT — UND WIE SIE SIE VERWENDEN. Sie rechnet nichts aus: kein Entgelt, keinen Urlaubsanspruch, keinen Kündigungstermin. Und sie druckt keine Zahl, die veraltet. Der gesetzliche Mindestlohn steht in § 1 MiLoG, seine HÖHE wird aber nach § 11 MiLoG durch Rechtsverordnung angepasst — prüfen Sie den zum Zahlungszeitpunkt geltenden Betrag; er gilt auch dann, wenn im Vertrag weniger steht (§ 3 MiLoG). Der gesetzliche Mindesturlaub steht in § 3 Abs. 1 BUrlG in WERKTAGEN und ist auf die Sechstagewoche bezogen; wer an weniger Tagen arbeitet, rechnet im Verhältnis der wöchentlichen Arbeitstage um. Und über allem steht, dass ein TARIFVERTRAG oder eine BETRIEBSVEREINBARUNG das Gesetz häufig verdrängt: Tarifnormen gelten nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend, Abweichungen sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig, und Betriebsvereinbarungen wirken nach § 77 Abs. 4 BetrVG ebenso. Prüfen Sie also zuerst, ob für Ihren Betrieb ein Tarifvertrag gilt. So verwenden Sie den Vertrag: Felder vollständig ausfüllen, zweimal ausdrucken, beide Ausfertigungen von Hand unterschreiben — und zwar vor dem ersten Arbeitstag, wenn befristet wird —, und dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Ausfertigung aushändigen. Diese Vorlage prüft Ihren Fall nicht und ersetzt keine Beratung.