Carta de Renuncia

La renuncia expresa su voluntad, pero el artículo 177 del Código del Trabajo exige que se firme ante el presidente del sindicato o se ratifique ante un ministro de fe; sin eso el empleador no puede invocarla.

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Imprima dos ejemplares, fírmelos ante el ministro de fe o ante el presidente del sindicato o el delegado del personal, y entregue uno en Recursos Humanos o a su jefatura pidiendo que le firmen y sellen el otro como constancia de recepción. Si la empresa acepta correo electrónico, envíela desde una cuenta suya y guarde el acuse, pero la ratificación del artículo 177 sigue siendo necesaria.

Ante notario u otro ministro de fe, sí, salvo que la firme el presidente del sindicato o el delegado del personal. El artículo 177 del Código del Trabajo exige que el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo consten por escrito y sean firmados por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical, o bien ratificados por el trabajador ante un ministro de fe: el inspector del trabajo, un notario público de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipal correspondiente. Si esa formalidad no se cumple, el instrumento no puede ser invocado por el empleador. Por eso conviene firmar la carta ante alguna de esas personas y conservar el ejemplar ratificado: es la diferencia entre un papel y un documento que produce efectos.

A lo menos treinta días. La renuncia del trabajador es la causal de término del artículo 159 N.º 2 del Código del Trabajo y esa norma exige dar aviso al empleador con a lo menos treinta días de anticipación. El plazo está establecido en favor del empleador, así que acortarlo o liberarlo depende del acuerdo de la empresa y no de una decisión unilateral suya: si necesita salir antes, pídalo expresamente y deje constancia del acuerdo por escrito. Revise también su contrato individual y el instrumento colectivo aplicable, que pueden contener reglas propias sobre la entrega del cargo.

Pierde la indemnización por años de servicio del artículo 163 y la indemnización sustitutiva del aviso previo, porque esas corresponden a la terminación por necesidades de la empresa del artículo 161, no a la renuncia. Lo que no pierde es el finiquito: el empleador le sigue debiendo las remuneraciones pendientes, el feriado proporcional del artículo 73 y toda otra prestación devengada, y el finiquito debe acreditar que las cotizaciones previsionales y de salud están declaradas y pagadas, conforme a la Ley 19.631, la llamada Ley Bustos. Este formato solicita esas prestaciones, pero no calcula montos.

Es el despido indirecto del artículo 171 del Código del Trabajo y no es lo mismo que una renuncia. Ocurre cuando el empleador incurre en alguna de las causales del artículo 160 —por ejemplo, incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, falta de probidad o conductas de acoso— y el trabajador pone término al contrato por esa causa, da los avisos en la forma del artículo 162 y demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio, con los aumentos que el propio artículo 171 dispone según la causal. La carta no obtiene esas indemnizaciones: las ordena el tribunal, y el plazo para demandar es breve y fatal. Antes de tomar este camino busque asesoría de un abogado o de la Inspección del Trabajo.

Una vez comunicada y ratificada, la renuncia produce efectos y dejarla sin efecto requiere el acuerdo del empleador: no existe un derecho general del trabajador a retractarse. Por eso conviene decidir con calma, guardar la constancia de recepción y no firmar documentos que no haya leído. Si presiona la empresa para que renuncie en lugar de despedirlo, no firme en el acto y consulte antes con la Inspección del Trabajo.

Sí. El Código del Trabajo es una norma nacional y rige en todo el país, así que la carta sirve en Santiago, Valparaíso, Concepción, Antofagasta o cualquier comuna. Lo que cambia según el lugar es dónde ratificarla: notaría, oficina de la Inspección del Trabajo, Registro Civil o secretaría municipal de la comuna. Revise además su contrato individual y el instrumento colectivo aplicable.