Carta de Amonestación

Puede dejar constancia escrita del incumplimiento, pero no aplicar la sanción del número 10 del artículo 154 del Código del Trabajo: ese número permite sancionar «por infracción a las obligaciones que señale este reglamento», de modo que la sanción nace del reglamento interno. Y el artículo 153 obliga a confeccionarlo a las empresas que ocupan normalmente diez o más trabajadores permanentes. Si no hay reglamento, o si el reglamento no tipifica sanciones ni el procedimiento que exige el número 11 del mismo artículo, este formato no escribe multa alguna: deja la constancia y la advertencia. Ésta es nuestra lectura de esos artículos leídos juntos.

El artículo 157 dispone que la multa «no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor», que es la misma proporción que el número 10 del artículo 154 escribe como el veinticinco por ciento de la remuneración diaria. El formato calcula ese máximo en pesos a partir de la remuneración mensual que usted ingrese y, si la multa que pretendía aplicar lo supera, imprime el excedente y aplica el máximo legal. El Código no define «remuneración diaria»: el cálculo divide la mensual por treinta y el documento lo declara.

No. El inciso segundo del artículo 157 destina las multas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en ese orden. A falta de esos fondos o entidades, el producto pasa al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y se le entrega tan pronto como las multas hayan sido aplicadas. El formato nombra el destino que corresponde según lo que usted declare.

El número 10 del artículo 154 del Código del Trabajo es taxativo: las sanciones «sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria». La suspensión sin remuneración, el descenso de cargo, el traslado como castigo o el descuento sobre otras partidas no figuran en ese número. El copiloto se niega a escribirlos y explica por qué.

El Código del Trabajo no exige que el trabajador firme la amonestación, y su negativa a firmar no priva de efecto a la carta: lo que importa es poder acreditar la entrega. Por eso el documento incorpora una línea de recepción que sólo acredita que la carta se recibió, no que su contenido se acepte, y permite agregar un testigo de la entrega para dejar constancia de una eventual negativa. Ésta es nuestra lectura, porque el Código no regula la firma de la amonestación.

No. El término del contrato por el número 7 del artículo 160 —incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato— exige la comunicación escrita del artículo 162, entregada personalmente o por carta certificada al domicilio señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, expresando la causal y los hechos en que se funda, y con copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo. La amonestación documenta el incumplimiento; no lo califica de grave ni reemplaza esa comunicación.

No con este instrumento. El Título IV del Libro II del Código del Trabajo, en vigor desde el 15 de enero de 2024, regula la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, y el número 12 del artículo 154, en vigor desde el 24 de agosto de 2024, exige que el reglamento interno contenga el protocolo de prevención y el procedimiento correspondiente. El artículo 211-A obliga al empleador a elaborar ese protocolo a través del organismo administrador de la ley N.º 16.744 al que esté afiliado. Cumplir íntegramente ese procedimiento tiene además una consecuencia económica expresa: el empleador no queda afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168. Si elige esa conducta en el formulario, el documento se lo advierte en lugar de redactar una sanción.

Se entrega al trabajador en mano, dejando constancia de la recepción, o ante un testigo si se niega a firmar. El documento incluye una línea de recepción que acredita únicamente que la carta se recibió, no que su contenido se acepte, y un espacio para el testigo de la entrega. No se publica ni se difunde al resto del equipo: el inciso primero del artículo 5.º del Código del Trabajo limita las facultades del empleador al respeto de las garantías constitucionales del trabajador, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra.

Su valor legal depende de algo anterior al papel: el número 10 del artículo 154 del Código del Trabajo sólo admite como sanciones la amonestación verbal o escrita y la multa, y sólo «por infracción a las obligaciones que señale este reglamento». Por eso el formato comprueba primero si existe reglamento interno y si éste tipifica las sanciones, y cambia el título del documento cuando no hay potestad para sancionar. La carta también deja a salvo la reclamación del trabajador ante la Inspección del Trabajo del artículo 157 y nunca contiene una renuncia de derechos, que el inciso segundo del artículo 5.º prohíbe mientras subsista el contrato.

Sí. Puede completar la carta y descargarla en PDF sin costo y sin crear una cuenta.

Sí. Escriba directamente sobre el documento y cambie el hecho, la obligación infringida, el plazo de descargos o cualquier otro dato; la vista previa se actualiza mientras escribe.

Sí. El documento se descarga en PDF, listo para imprimir, firmar y entregar con acuse de recibo.

Sí. El Código del Trabajo es de aplicación nacional, de modo que los artículos 153, 154, 156 y 157 rigen en todas las regiones de Chile. Lo que cambia de una empresa a otra no es la ley sino su reglamento interno, que es el que tipifica las sanciones y el procedimiento, y la Inspección del Trabajo competente, que es la del domicilio donde se presten los servicios.