Qué es el reglamento interno
En materia laboral, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el documento en que la empresa escribe las obligaciones y prohibiciones de sus trabajadores. El artículo 153 del Código del Trabajo lo exige a quien ocupa normalmente diez o más trabajadores permanentes, y de él nace algo que sorprende: sin reglamento, la empresa no tiene sanciones que aplicar.
Tres documentos distintos se llaman «reglamento interno»
Antes que nada conviene saber de cuál se habla, porque en Chile la misma expresión nombra al menos tres cosas y los buscadores las mezclan. El REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD es el laboral, el que regula el Código del Trabajo y del que trata esta página. El REGLAMENTO INTERNO DE CONVIVENCIA ESCOLAR es el de los establecimientos educacionales, depende del Ministerio de Educación y de la Superintendencia de Educación, y no tiene nada que ver con el anterior. Y hay un tercer uso, puramente orgánico: el reglamento interno de funcionamiento que una institución, un municipio o un servicio público se da a sí mismo. Si lo que busca es el de su empresa, es el primero.
Quién está obligado a tenerlo: los diez trabajadores del artículo 153
El artículo 153 del Código del Trabajo obliga a «las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes». Dos precisiones que se pierden al resumir: el artículo dice «diez o más», de modo que nueve trabajadores no obligan y diez sí; y los trabajadores se cuentan SUMANDO todas las sedes, no local por local. El mismo artículo añade que el reglamento debe contener «las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores» y que, especialmente, «se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores».
Lo que la ley manda escribir dentro: los trece números del artículo 154
El artículo 154 fija un contenido MÍNIMO —«a lo menos»— de trece números: las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno; los descansos; los diversos tipos de remuneraciones; el lugar, día y hora de pago; las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores; la designación de los cargos ante quienes plantear peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, más un registro de cargos y funciones en empresas de doscientos trabajadores o más; las normas especiales según la edad, el sexo, el género o la ubicación geográfica, con las medidas de accesibilidad y de ajustes necesarios y la prevención del acoso hacia trabajadores con discapacidad; la forma de comprobar el cumplimiento de las leyes de previsión; las normas de prevención, higiene y seguridad; las sanciones; el procedimiento para aplicarlas; el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo; y el procedimiento de los reclamos por infracción al artículo 62 bis, cuya respuesta debe constar por escrito, fundada, y entregarse en un plazo no mayor a treinta días. El texto vigente de este artículo está fechado el 24 de agosto de 2024, y los números 7, 12 y 13 son la parte nueva: un reglamento anterior a esa fecha probablemente no los contiene.
El dato que casi nadie dice: sin reglamento no hay sanciones
El número 10 del artículo 154 es la razón por la que este documento importa mucho más de lo que parece. Dice que el reglamento deberá contener «las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que SÓLO podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria», y el número 11 exige que el propio reglamento establezca «el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones». Léase con cuidado: la facultad de sancionar no está en la voluntad del empleador, está en el reglamento, y sólo alcanza a las obligaciones que el reglamento señala. De ahí se siguen dos consecuencias prácticas. La primera es que una empresa sin reglamento interno —o con uno que no tipifica sanciones— no tiene multa que aplicar. La segunda es que ninguna otra sanción es lícita: la suspensión sin remuneración, el descenso de cargo o el descuento sobre un bono no figuran en ese número. El artículo 157 cierra el círculo: la multa «no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor», de su aplicación «podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda», y su producto no es del empleador, porque se destina a los fondos de bienestar de la empresa, en su defecto a los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales a prorrata de la afiliación, y a falta de ambos al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Treinta días antes, dos sitios visibles y cinco días después
El reglamento no empieza a regir porque se firme. El artículo 156 exige que los reglamentos internos y sus modificaciones «deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación», con copia a los sindicatos y a los Comités Paritarios existentes y un ejemplar impreso gratuito para cada trabajador. Y el artículo 153 añade un plazo que corre en sentido contrario: «una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo». Treinta días antes hacia los trabajadores, cinco días después hacia la autoridad, contados desde la misma fecha. El artículo 153 cierra con un derecho que conviene conocer: cualquier trabajador o las organizaciones sindicales pueden impugnar ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo las disposiciones que estimaren ilegales, y esa autoridad puede además exigir modificaciones de oficio, o exigir que se incorporen las disposiciones obligatorias del artículo 154.
Menos de diez trabajadores no exime del protocolo de acoso
Es la inversión que más se equivoca. Quien ocupa menos de diez trabajadores no está obligado a tener reglamento interno, pero sí está obligado al protocolo de prevención del acoso. El artículo 154 bis, cuyo texto está en vigor desde el 15 de enero de 2024, dispone que «el empleador que no se encuentre obligado a confeccionar el Reglamento Interno … deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, AL MOMENTO DE LA SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO», que ello «deberá constar por escrito» y que se incorporará al reglamento del artículo 67 de la ley N.º 16.744. El artículo 211-A, de la misma fecha, fija los cinco contenidos mínimos de ese protocolo —identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género; medidas para prevenirlos y controlarlos con objetivos medibles; medidas de información y capacitación; medidas de prevención según la naturaleza de los servicios; y medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados, incluidas las que proceden frente a denuncias inconsistentes— y obliga además a informar semestralmente los canales de denuncia. El empleador puede pedir asistencia técnica al organismo administrador de la ley N.º 16.744 al que esté afiliado, pero el documento sigue siendo suyo.
Formatos relacionados
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el reglamento interno si tengo menos de diez trabajadores?
El artículo 153 del Código del Trabajo no se lo exige: obliga a quien ocupa normalmente diez o más trabajadores permanentes. Pero conviene no leer eso como una exención general, por dos razones. La primera es el artículo 154 bis, que obliga igualmente al protocolo de prevención del acoso, entregado al momento de suscribir el contrato de trabajo. La segunda es práctica: sin reglamento no hay sanciones tipificadas, y el número 10 del artículo 154 sólo permite sancionar las infracciones «a las obligaciones que señale este reglamento», de modo que la empresa se queda sin herramienta disciplinaria. Ésta es nuestra lectura de esos artículos leídos juntos.
¿Puedo poner en el reglamento una suspensión sin sueldo?
No. El número 10 del artículo 154 es taxativo: las sanciones «sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria». La suspensión sin remuneración, el descenso de cargo, el traslado como castigo y los descuentos sobre otras partidas no figuran ahí. Y la multa que sí cabe tiene el techo del artículo 157 —la cuarta parte de la remuneración diaria— y un destino que no es el empleador.
¿El reglamento interno de mi colegio es este mismo documento?
No, y es la confusión más frecuente al buscar esta expresión en Chile: el reglamento interno de convivencia escolar depende del Ministerio de Educación y de la Superintendencia de Educación, no del Código del Trabajo, y su contenido, su aprobación y su reclamación siguen otras reglas. Lo que esta página explica es el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que es el laboral. Un colegio puede tener los dos a la vez: el escolar para sus estudiantes y el laboral para sus trabajadores.
¿El reglamento interno influye en lo que cuesta un despido?
Sí, y por una vía que casi nadie conecta. El número 12 del artículo 154 exige que el reglamento contenga el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento al que se someterán esas conductas, y añade una consecuencia económica expresa: el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente ese procedimiento «no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168». Esa letra c) es precisamente el recargo que un tribunal aplica a la indemnización cuando declara indebida la aplicación de una causal del artículo 160, y el mismo artículo 168 lo repite al tratar las denuncias de acoso sexual, remitiéndose al inciso segundo del artículo 153 y al Título IV del Libro II. Dicho de otro modo: el reglamento no sólo decide si la empresa puede amonestar o multar, también puede decidir cuánto cuesta un despido que termine en juicio. El documento con el que ese despido se comunica es la carta de aviso de término de contrato del artículo 162.
¿Sirve un modelo de reglamento interno de otro país?
No, y buscando esta expresión en Chile es un riesgo real: entre los primeros resultados aparecen seis reglamentos internos municipales de un estado de MÉXICO y una página colombiana de software de recursos humanos. Ninguno de esos sistemas tiene el artículo 153 con su umbral de diez trabajadores permanentes, ni los trece números del artículo 154, ni el techo de la cuarta parte de la remuneración diaria del artículo 157, ni el depósito ante el Ministerio de Salud y la Dirección del Trabajo. Si su reglamento es chileno, úselo chileno.
Fuentes: Código del Trabajo de Chile (DFL 1 de 2002, Ministerio del Trabajo y Previsión Social), texto refundido, coordinado y sistematizado, versión vigente al 23 de julio de 2026, consultado el 6 de octubre de 2026: artículos 153, 154 (sus trece números), 154 bis, 155, 156, 157 y 211-A, más el artículo 62 bis y el artículo 67 de la ley N.º 16.744 en cuanto el artículo 154 bis los nombra. No se cita jurisprudencia, no se identifica la ley que introdujo el número 12 del artículo 154 ni el artículo 154 bis —el texto consolidado no trae esa nota marginal— y no se afirma ninguna cifra en pesos, porcentaje ni efecto tributario.
Esta plantilla se ofrece únicamente con fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal, médico, financiero ni profesional. Para casos específicos, consulta con un profesional cualificado.